这是一位劳动者在三方联调成功解决争议后，发自肺腑的感慨。类似这样的场景，在我们的调解工作中每天都在上演。
作为承接劳动争议三方联调法律服务的专业律所，我们在日常调解中积累了大量鲜活案例和宝贵经验。我们选取了几起具有代表性的调解案例，分享三方联调在化解劳动争议中的实践智慧。
徐某自2023年起在某家居公司工作，月均薪资5700元。在职期间，公司多次迟发薪资，徐某于2026年初选择离职。离职后双方达成还款协议，约定公司每月支付3000元偿还70000元欠薪。然而截至2026年7月，公司仍有44000元未支付，徐某遂提起劳动仲裁，请求公司支付剩余工资、拖欠工资赔偿金，并要求公司唯一股东承担连带责任。
迅速响应： 徐某申请仲裁后主动致电三方联调团队，工会调解员第一时间介入，了解到双方此前已达成还款协议，随后致电公司了解协议履行情况和调解意愿。
精准把握需求： 调解员发现，徐某此前愿意接受分期还款，说明其对公司困难有一定理解。徐某真正的顾虑是担心公司倒闭、协议无法继续履行，因此要求法定代表人承担连带责任。调解员随即联系公司，询问是否可以承诺对徐某的工资款项承担责任。
释法明理： 调解员向徐某解释，根据劳动合同法规定，拖欠工资的赔偿金缺乏明确法律条文支持，可主张的主要是工资款项本身。同时向公司说明，既然双方已达成还款协议，公司应当以诚信为本，按照约定履行承诺。
双方达成调解协议，公司与法定代表人分15期共同支付徐某全部工资44000元。
调解涉及长期拖欠工资的争议时，及时安抚申请人情绪、溯源欠薪原因至关重要。应避免将矛盾引导至”公司恶意欠薪”的方向，同时向企业普及合法合规要求，让双方感受到调解的公正与便利。
苏某自2021年起在某公司工作，合同约定固定底薪9000元，每月另有2000至3000元提成。2026年1月，公司以经营不佳为由与苏某协商解除劳动合同，按N+1方案支付经济补偿。但苏某发现，公司仅以9000元底薪为基数计算补偿金，未将提成纳入计算，导致补偿金额偏低。苏某遂提起仲裁，请求补齐经济补偿金差额和季度奖金。
抓住主要矛盾： 调解员与苏某沟通后了解到，其核心诉求是经济补偿金差额，季度奖金部分可以作出让步。但公司一开始调解意愿很低，认为已支付补偿金，且持续亏损无力发放奖金。调解员引导公司聚焦经济补偿金差额这一核心争议。
精准释法： 调解员向公司详细解释，根据劳动合同法规定，经济补偿金的计算基数应为劳动者离职前十二个月的平均工资，包括绩效提成在内的全部劳动报酬，仅按底薪计算损害了劳动者的合法权益。同时向苏某说明，奖金在没有书面约定的情况下，公司可根据经营状况自主决定是否发放。
双方达成调解协议，公司一次性支付苏某9000元经济补偿金差额。
涉及经济补偿金、赔偿金计算的争议，关键在于准确释明法律规定。很多企业因对计算基数理解有误而产生纠纷，调解员应在调解中同步完成普法教育，帮助双方建立正确的法律认知。
包某于2025年12月入职某公司参与新项目建设。后因项目持续亏损，公司于2026年2月提前通知将解散项目并与包某解除劳动关系。包某申请劳动仲裁要求公司支付经济补偿金5000元。公司认为包某工作期间存在严重过失造成公司损失，不符合录用条件，不予支付经济补偿金。
面向企业的释法说理： 调解员告知公司，项目效益不好需要解散可以理解，但仍需支付经济补偿金。即使公司主张员工严重失误造成损失，也需承担举证责任，证明不成即为违法解除。
面向劳动者的务实引导： 调解员向包某分析，本案标的额不大，若坚持进入诉讼程序，将消耗大量时间和精力成本。同时从情理角度引导包某理解，公司在职期间按时发放工资和加班费，确因项目亏损无法继续聘用，建议双方各退一步。
双方自愿达成和解，公司一次性支付包某4000元经济补偿金，双方好聚好散。
很多劳动争议标的额不大，但背后承载着劳动者的辛苦付出和企业的现实困境。调解员需要换位思考，在法理与情理之间寻求平衡，帮助双方解开心结、体面告别。
经过大量案件实践，我们总结出三方联调工作的五个关键要素：
劳动争议往往伴随着当事人的焦虑情绪和紧迫需求。调解员接到案件后第一时间与双方取得联系、了解案情，是建立信任、把握调解窗口期的关键。拖延不仅会激化矛盾，还可能错失最佳调解时机。
每一起劳动争议都有其核心矛盾点。有的案件看似诉求众多，但真正不可调和的焦点往往只有一两个。调解员要善于从纷繁复杂的诉求中提炼核心争议，集中力量突破关键问题，避免”眉毛胡子一把抓”。
调解不是”和稀泥”，更不是让当事人无原则妥协。调解员必须以扎实的法律功底，向双方清晰解释法律规定和可能的裁判结果，帮助当事人合理预期、理性决策。当当事人感受到调解员的专业性时，更容易接受调解建议。
不同类型的案件需要不同的调解策略：
1.欠薪类案件：注重安抚情绪、溯源欠薪原因，推动企业诚信履约
2.经济补偿类案件：重点纠正计算错误，同步完成普法教育
3.工伤赔偿类案件：逐项核算法定标准，兼顾企业支付能力
4.新业态争议：关注用工关系认定难点，平衡公司灵活性与劳动者保障
调解协议的签署不是终点，而是权益保障的新起点。我们积极引导当事人申请仲裁审查确认或司法确认，赋予协议强制执行力，并对履行情况进行跟踪回访，确保劳动者真正拿到应得的款项。
三方联调机制为劳动争议提供了一条高效、便捷、低成本的解决路径。广东嘉得信律师事务所作为承接这项工作的专业律所，我们将持续深耕劳动争议调解领域，不断提升专业能力和服务水平，以每一个案件的公正调解，为构建和谐劳动关系、优化营商环境贡献绵薄之力。
化解争议，不止于法，更在于心。